Breves considerações sobre Assédio Moral

Publicado por Diego Costa em 30/11/2020

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O Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, dentre as várias ações eficientes e que merecem aplauso, na defesa dos interesses dos jurisdicionados, desenvolvem um programa voltado à conscientização sobre o assédio moral e as formas de preveni-lo. Trata-se da ação que visa implementar o disposto no Ato Conjunto TST.CSJT.GP 8, de 21 de março de 2019, que institui a Política de Prevenção e Combate ao Assédio
Moral no Tribunal Superior do Trabalho e no Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

Assim conceitua a referida cartilha o assédio moral:

“Assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do iníduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.

O assédio moral é conceituado por especialistas como toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho”.

Outra situação, contudo, é aquela em que o assédio moral é praticado pelo superior hierárquico do empregado, ou por colegas, causando a humilhação e o constrangimento da vítima. A jurisprudência relata várias formas de assédio, desde a prática ilícita de ofensas ao empregado até “castigos” humilhantes pelo não atingimento de metas estabelecidas pela chefia, ou mesmo pela direção da empresa.

Aqui releva um aspecto importante para a organização empresarial, que é sua obrigação de fiscalizar os atos praticados pelos seus prepostos, pois estes agem em seu nome e, portanto, responsabilizam-na por prejuízos que venham a causar.

Dispõe o artigo 932 e 933 do Código Civil:

São também responsáveis pela reparação civil:

– os pais, pelos filhos menores que estiverem sob sua autoridade e em sua companhia;
– o tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se acharem nas mesmas condições;
– o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
– os donos de hotéis, hospedarias, casas ou estabelecimentos onde se albergue por dinheiro, mesmo para fins de educação, pelos seus hóspedes, moradores e educandos;
– os que gratuitamente houverem participado nos produtos do crime, até a concorrente quantia.

As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos”.

O assédio moral no trabalho pode ser na forma direta, como acusações, insultos, gritos, humilhações públicas; ou na forma indireta como propagação de boatos, isolamentos, exclusão.

As principais formas de assédio moral no trabalho são:

Não dar nenhuma tarefa ao trabalhador, deixando-o com sentimento de inutilidade;
Dar instruções erradas com o fim de prejudicar;
Atribuir erros que o trabalhador não cometeu;
Críticas em público;
Brincadeiras de mau gosto;
Impor horários sem justificativas;
Transferência de setor para isolá-lo dos demais;
Proibir colegas de falar ou fazer refeições com o trabalhador;
Fazer circular boatos maldosos sobre o trabalhador;
Submeter a humilhações públicas ou particulares;
Perseguições;
Punir o trabalhador injustamente;
Omitir informações necessárias para o desempenho da função.

A Organização Internacional do Trabalho (“OIT”) já tratou deste assunto diversas vezes, principalmente nas discussões quanto à saúde do trabalhador, que inclui a saúde mental. Recentemente, mais um avanço ocorreu neste sentido. Em junho de 2019 foi lançada a Convenção n° 190 sobre violência e assédio (Violence and Harassment Convention, ainda sem tradução oficial para o português)[8]. Trata-se de instrumento de Direito Internacional que orienta, aos países signatários a adoção de boas práticas e mecanismos de combate e prevenção de violência e assédio no ambiente do trabalho, pelos países signatários.

Dentro da categoria de assédio moral interpessoal, encontramos duas situações diferentes:

O assédio moral interpessoal horizontal, que ocorre entre pessoas do mesmo nível hierárquico. Seria, por exemplo, o caso de colegas que praticam brincadeiras constrangedoras frequentes com um colaborador com base em sua sexualidade, religião ou peso.
O assédio moral interpessoal vertical necessariamente implica em uma diferença de hierarquia entre agressor e vítima. O assédio moral vertical descendente é aquele praticado por uma pessoa em cargo mais alto contra uma pessoa em cargo mais baixo e o ascendente é o contrário.

Um exemplo de assédio moral vertical descendente é aquele cometido por um chefe contra a sua secretária, após ela recusar investidas de cunho sexual e ele, então, passar a ser ríspido, grosseiro e publicamente desrespeitoso. Casos assim possibilitam a configuração de assédio sexual e moral, conforme já explicamos.

O assédio moral vertical ascendente, apesar de menos comum, é aquele que ocorre, por exemplo, quando um trabalhador é promovido a despeito de outros que, por sua vez, começam a boicotar os pedidos daquele que se tornou superior hierárquico.

Todos estes casos podem ser levados à Justiça e são passiveis de indenização, tanto do(s) agressor(es), como da empresa, que tem por obrigação fiscalizar as atividades de todos os empregados e promover um ambiente de trabalho sadio e seguro.

O assédio moral institucional existe e é um assunto seríssimo com importantes consequências para todos os envolvidos. Para ilustrar a dimensão que este problema pode tomar, citamos um caso que tomou os noticiários do mundo todo.

Os executivos de uma grande empresa francesa estão sendo criminalmente processados pelo suicídio de, pelo menos, 35 de seus colaboradores. Trata-se de um caso de assédio moral em que a empresa adotava estratégias para pressionar pessoas a pedirem demissão, economizando com isso, segundo os promotores do caso, com o pagamento das verbas rescisórias.[23]

Foram encontradas cartas e e-mails em que estas pessoas explicavam que a razão de estarem cometendo suicídio era o grave assédio moral sofrido no ambiente de trabalho, além de outras provas que conectavam a empresa aos suicídios. Desde 2002, a França possui uma lei que tutela a “saúde física e mental” dos trabalhadores.[24]

Quais são as consequências práticas do assédio moral na vida das pessoas e empresas?

Aumento nos casos de adoecimento mental dos colaboradores, havendo uma relação com aumento de casos de depressão e ansiedade, e em situações extremas, podendo chegar a idealizações suicidas;
Faltas e afastamentos por questões médicas, inclusive afastamentos pelo INSS. Algumas pesquisas mostram que transtornos mentais são a terceira maior causa de afastamento do trabalho, no Brasil[26];
Alta rotatividade dos profissionais que acabam buscando outras oportunidades de trabalho em ambientes menos nocivos;
Dificuldade de cooperação e trabalho em grupo em locais onde o incentivo à competitividade é destrutivo;
Impactos negativos na produtividade e perda de eficiência;
Má reputação no mercado por ser um local onde estas práticas ocorrem, podendo provocar a perda de talentos e clientes;
Comprometimento do trabalhador com a empresa é menor quando este não sente que existe um respeito mútuo; e
Custos com processos judiciais e indenizações.

Como a empresa deve enfrentara situação caso o assédio moral ocorra?

Uma outra forma de abordar o tema e demonstrar preocupação com o assunto é desenvolver manuais internos de boas práticas, além de treinamentos e palestras sobre o tema. Isso permite maior transparência na gestão de recursos humanos, informando os colaboradores do que é esperado deles em determinadas situações. Estas estratégias serão abordadas adiante quando falarmos de prevenção.

É possível demonstrar (processualmente) que o colaborador vinha sendo advertido e gradualmente punido pelas práticas que não condiziam com os valores da empresa. Isso também ajuda a confortar a pessoa lesada, mostrando comprometimento da empresa com o seu bem-estar. É claro que em casos graves de assédio comprovado é possível fazer a demissão por justa causa, sem que se faça uma gradação das sanções.

o ideal é que a empresa esteja preparada para investigar a denúncia e, se constatada conduta inadequada de qualquer pessoa, tomar as medidas jurídicas necessárias, como, por exemplo, advertências, suspenção ou até dispensa por justa causa, a depender da gravidade do assédio identificado. Vale destacar, ainda, que tanto a intimidade das pessoas envolvidas, quanto o caso denunciado à empresa, devem ser tratados com sigilo para não potencializar as consequências.

Uma forma eficaz de abrir espaço para que a vítima descreva o ocorrido e seja dada oportunidade ao contraditório para o(s) acusado(s) é por meio da instauração de sindicância para apuração dos fatos. Para garantir a imparcialidade, muitas empresas preferem contratar profissionais externos para realizar esta atividade, apesar de ser possível estruturar uma sindicância interna com os profissionais da área de recursos humanos e outros responsáveis pela gestão da organização.

Além de permitir a coleta de provas (que pode ser útil em caso de judicialização), a Sindicância garante espaço para que todos os lados sejam ouvidos e decisões possam ser tomadas com base nos relatórios produzidos pelos profissionais responsáveis pela sindicância. É nesse momento que a versão da vítima é contraposta à do acusado, permitindo se chegar a uma versão mais próxima da realidade. Aqui também são ouvidas testemunhas, analisadas provas materiais, dentre outras diligências necessárias para a correta, justa e imparcial apuração dos fatos.

Por isso, a instauração de sindicâncias e a existência de mecanismos internos de denúncia sigilosa são formas recomendáveis de estruturar mecanismos de combate ao assédio moral e sexual nas organizações. As informações obtidas por meio destes mecanismos devem sempre ser analisadas para que melhorias sejam repensadas, visando a impedir a repetição dos problemas. É uma medida preventiva que deve ser continuamente reciclada e repensada, levando em conta a rotatividade de colaboradores e o aspecto dinâmico da cultura de cada empresa.

É importante criar canais de denúncia (com a possibilidade de denúncias anônimas) para que ocorrências sejam reportadas e cheguem ao conhecimento dos responsáveis pela organização. O ideal é ter um comitê responsável pelo recebimento e análise dessas informações, podendo ser composto pelos profissionais de RH ou até serviços externos especializados.

Assédio sexual

Um exemplo comum de assédio sexual seguido de assédio moral ocorre quando um gestor faz investidas buscando trocas ou favores sexuais contra a vontade da vítima, que o rejeita. O gestor, então, ressentido, começa a boicotar o trabalho desta, sendo agressivo ou até manipulador, visando a demissão daquela pessoa que não consentiu com os seus avanços de cunho sexual.

O assédio sexual não precisa ser reiterado (pode acontecer uma vez isolada), e inclusive, pode vir acompanhado do assédio moral, conforme já falamos. O assédio sexual também pode ocorrer de formas mais ou menos visíveis, como insinuações, cantadas, brincadeiras, com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual.

Um dos principais pontos ligados ao assédio sexual é o fato do poder coercitivo dentro de uma relação hierarquizada interferir na externalização do consentimento da pessoa de grau hierárquico inferior.[20] Não se trata da lei proibir que relacionamentos sejam iniciados em ambiente de trabalho. O problema se dá pelo fato da utilização indevida do poder conferido pela posição profissional dentro da empresa para se fazer avanços que constranjam ou coloquem um(a) trabalhador(a) em situação de vulnerabilidade / fragilidade no exercício do seu consentimento em razão do medo de represálias.

Apesar do termo “assédio sexual” ser usado popularmente para descrever condutas impróprias (normalmente, contra mulheres) em diversos ambientes, é importante pontuar que o crime de assédio sexual só se aplica para casos ocorridos no ambiente de trabalho, enquadrados no Artigo 216-A do Código Penal.

Referências bibliográficas:

https://g1.globo.com/economia/concursos –e –emprego/noticia/2019/07/12/em julgamento –historico –executivos –na –franca –respondem –por –suicidio –de –35 funcionarios.ghtml